El despido motivado por embarazo, nacimiento y sus consecuencias o lactancia es nulo. La protección se aplica durante la gestación y hasta noventa días después del nacimiento, incluso en período de prueba o trabajo a tiempo parcial, siempre dentro de los presupuestos legales; el empleador puede demostrar una causa justa no vinculada al embarazo.
Qué debe analizarse antes de actuar
La Ley 31152 modificó la LPCL para reforzar la tutela. La norma presume el motivo prohibido si el empleador no acredita causa justa, pero exige que se haya notificado documentalmente el embarazo antes del despido, salvo que este sea evidente. Por ello es prudente comunicarlo con cargo y conservar controles médicos. La protección no impide sancionar una falta grave probada con debido procedimiento, pero prohíbe usar el embarazo o sus consecuencias como causa real o aparente.
Pasos recomendados
- Comunica documentalmente el embarazo y conserva cargo, salvo situación evidente.
- Guarda controles médicos, contrato, boletas y mensajes relacionados con el anuncio.
- Si hay carta de imputación, responde dentro del plazo con documentos.
- Ante cese, solicita constatación y asesoría inmediata por el plazo breve para accionar.
Documentos y pruebas útiles
Certificado médico, comunicación con cargo, contrato, boletas, evaluaciones, carta de preaviso o despido y comunicaciones discriminatorias.
Error que conviene evitar
No todo cese durante el embarazo es automáticamente nulo: debe revisarse la causa, conocimiento del empleador y procedimiento. Tampoco se debe omitir una defensa escrita frente a una imputación concreta.
Ejemplo práctico
Una trabajadora comunica su embarazo por mesa de partes y días después es cesada sin causa. La proximidad y falta de justificación exigen analizar despido nulo; si existía una falta grave previa y probada, la evaluación cambia.
Base legal peruana verificada
Consulta las normas y documentos oficiales utilizados para esta explicación: